港大ICB客席讲师吴大有:你是员工需要的组织吗?

2021-05-18 10:09   来源: 中国快报网    阅读次数:3780

  当下这个时代,人人想搞副业,直播零门槛,送外卖、搞滴滴似乎比上班更赚钱;工厂招工越来越难,90后、95后背着“一言不合就辞职”的标签,逐渐成为企业的中坚力量;越来越多的人选择单打独斗。

  企业领导者、人力资源管理者、大小团队管理者们,只有打造出员工需要的组织,才能让他们稳定地创造更高的价值。而什么样的组织,才是员工需要的呢?

  港大ICB客席讲师、美国全球创新研究院(GIMI)认证专家吴大有博士,结合自身的实践心得,为大家带来关于“如何打造组织中的员工沟通开放度和信任感”的主题分享。

  企业趋势

  未来工作=超级个体+生态平台

  加里·哈默尔曾说:“我们现在最战略型的问题,对所有组织而言,就是我们到底改变的足不足够快,能不能跟上这个世界的节奏。”

  这个世界的变化速度到底有多快?

  2020年发生新冠的时候,你有预测到它会发生吗?去年你能想象特郎普败选,拜登当选吗?你能想象估值几个亿的公司说倒闭就倒闭,连锁餐厅说关门就关门吗?

  这么快的变化,让大家突然明白:既然组织不可靠,公司不可靠,那谁最可靠?靠山,山会倒,不如靠自己最好。所以,很多人就开始做“超级个体”。

  什么是超级个体?

  做视频号,搞个人IP,自己创业。是不是超级个体就等于IP呢?

  不是,超级个体指的是个体觉醒的现象。通常是指90后新生工作者,他们开始有使命工作倾向,他们不愿意只是为钱而工作,更希望可以为价值、为实现自我而工作,这叫做个体觉醒。

  只为钱而工作的时代慢慢淡去了,严格来讲,90后其实对物质的缺乏感比较少,因为他们的爸爸妈妈打下了较好的基础,至少跟老几辈相比,丰富了很多,物质缺乏感少,什么追求就多了?精神,所以他们就叫做超级个体。你跟他说如果这个月不好好干活,不给你钱,他会说:“请便啊,我来这边工作不是为了钱,为的是开心!”

  超级个体慢慢出现了,什么样的环境,超级个体会待得住?平台,超级个体往往跟平台能产生共生关系。

  什么是平台?最好理解的是像“抖音”这样的地方。

  超级个体跟平台的协作有三种机制:

  1、使命驱动。

  2、身心完整。

  3、自主管理。

  平台化最成功的案例不是商业组织,而是社会企业。因为超级个体不为金钱工作,他为价值驱动,为使命驱动。这就是为什么越来越多的年轻人做环保,做慈善,越来越有理想。越是属于使命驱动的企业,越容易自主管理。因为是使命驱动我的,所以我可以把自己管好。

  那种不是使命驱动的人,他需要绩效、激励、考核、奖惩。这就暴露一个问题,未来的组织要有效降低管理成本,只有一条路 -- 把人员往使命驱动转。越能高度地“使命驱动”,管理成本越低。

  超级个体

  需求=选择权+价值观

  我们看一下这张图,马斯洛的需求层次理论,最高需求是什么?自我实现。

  港大ICB客席讲师吴大有:马斯洛的需求层次理论,最高需求是什么?自我实现。

  我们工作为了什么

  第一,为生存;第二,为生活品质;第三,为实现生命的价值。

  生存、生活、生命,这三个阶段,哪一个最难?生命。

  实现自我价值很难,因为实现价值就要定义价值。心理学定义价值靠三个字“选择权”。

  我们这辈子努力挣钱,其实是为了获得更多的选择权。但仔细想一下,选择权只有用钱才能换吗?不是的,更多的选择权是用时间来换,但是为了那个钱,你丧失的时间比你想得多。

  换位思考,如果你发现,你到这家公司没有任何选择权,老板每天就叫你机械地执行,干一些不想做的事,每天都没有深入思考并作出选择的时间,干的全是“灭火”的事情,一点价值感都没有。你接下来会怎么做?会走人,这就是90后最后的决定。

  为什么现在的员工只要猎头打个电话来,心里就痒了?因为他们都在焦虑状态中,只要有更高的薪水他就能动摇,因为他不知道他热爱什么,不知道除了薪水,在你的企业里,他为自己创造了什么价值。

  港大ICB客席讲师吴大有:请看这张图 -- 价值观分析。

  上图中的“lkigai”,翻译过来是“深的意义”。一个人,如果能活出四个象限的集合,就会有一种满足感,而且是深层的满足。这四个象限分别是:

  1、别人付钱请你做的事。

  2、你做你擅长的事情。

  3、你热爱的事。

  4、能为世界创造价值的事。

  为什么大部分人活得不快乐?因为他们不知道什么是他热爱的,能创造价值的,而超级个体就在追求这个。怎么样能活出这个状态?就在于你活出了你的价值观及选择权等等。

  一个组织,如果重视每个人,让他们都活出超级个体的状态,帮助个体活出使命驱动感,这时,个体或员工就会认识到,他离开这个公司就再也找不到一样的组织了,所以他不会轻易离开。

  未来平台

  =个人“身心完整+组织透明化

  要想全面实现个人、组织、生态的融合及共振,要满足三个条件:使命驱动、自主管理、身心完整。而让组织透明化最难的就是“身心完整”。

  什么叫身心完整?

  身心完整指的是活出真实的自我。但活出真实的自我并不是怼天怼地。如果组织说,“怼”就是透明,那这个组织没有人待得住,因为每天都在语言暴力。

  所以我们发现,如果今天一个组织要透明化,要不要训练?要,绝对要训练。

  一个组织达到有效的、足够的透明化会是什么状态?来看一下这个图:

  港大ICB客席讲师吴大有:这是周哈里窗。

  “周哈里窗”是心理学一个很常用的名词,强调每个人都有四个象限,叫做“开放我、盲目我、隐藏我、未知我”。

  第一个开放我。大部分的人都有开放我,自己知道别人也知道,例如你的名字。

  第二个盲目我。自己不知道别人却知道的,就是盲点

  第三个隐藏我。自己知道别人不知道,就是隐私

  第四个未知我。自己和别人都不知道的,叫做潜能

  一个组织,越愿意把自己的四个象限打开,这个组织就越开放。

  要想打开“周哈里窗”,先从第一个象限,自我表露开始。这是组织增加透明度的基本能力。

  表露自我的感觉,表现自己的看法,获得别人的看法来验证自己是否正确,借这个方式来发展关系,增加亲密度。

  高效企业

  未来=透明度+信任感

  越开放的组织,越愿意表达。但很多人在组织当中不愿意表达,为什么呢?根源来自于我们中国人相信的一句话,家和万事兴。

  我们不愿面对冲突,但冲突总要解决。在一个透明的现代型组织里,最重要的能力叫“非暴力沟通能力”。

  港大ICB客席讲师吴大有:解决冲突问题,有三个步骤。

  解决冲突问题三个步骤:

  1、陈述事实。

  所有沟通里最难的是什么?说事实。

  举例:

  我和小青约好晚上7点吃饭,我7点准时到饭店门口,小青8点才来。我有点生气,看到小青走过来。

  我说:“小青,你有没有时间概念,让我等这么久,你还是人吗?”

  迟到跟是不是人有关系吗?没有。小青被我这么一说,会怎么回应?

  小青:“你才不是人呢。”

  这顿饭肯定吃不成。我换个说法,一样约7点,8点才到。

  我说:“小青,我和你约7点,你8点才到,我等得很难过,原本想说你如果准时到,我们还能去看个电影,现在看不了了,你说怎么办?”

  小青:“对不起,我加班了。”

  这段话就是说事实。

  但是,大部分人不习惯说事实,喜欢先把自己的情绪发泄出来。这时,你不是在解决问题,也不是在沟通,你只是想让自己舒服一点。这个舒服是建立在对方的痛苦之上,而且对方一定会反击。

  2、表达感受。

  与其让对方乱猜,不如说出自己的感受。

  举例:

  我说:“我等得很难过,小青,你什么想法?”

  小青:“抱歉,我很内疚。”

  我的目标是让她内疚吗?不是,我的目标只是让她清楚我的感受。我把自己的想法和感受都说明白,是把周哈里窗的第一个象限打开,换取充分的信任。

  在冲突的瞬间,做到充分自我表露时,这个冲突就不易发生,因为没有尔虞我诈,只有知己知彼,百战共胜

  3、说明需求。

  冲突通常是由预期落空引起,要解决冲突,就要提出需求。

  说明需求有特别重要的两点:

  (1)说需求,不说筹码。

  什么叫“说筹码”?

  比如:“你再迟到就别来了”。就是拿“别来了”当筹码。

  (2)可以先主动承担责任,让对方轻松一点,免得对方有压力,不愿意说出原因。当然有的时候犯错的不一定是对方,可能是自己。

  永远记得,要心平气和地说,否则任何的沟通都不会成功,这是基本条件。

  所以,一个透明的组织或者任何冲突的情景,其实都有解决的方案,重点就是练习。在学习跟应用的过程中,不断踏出舒适区,逃避很容易,但它只会让事情变得更糟。组织不透明很容易,但是没有未来。只要你愿意开始更透明,愿意自我沟通,按照步骤来,就可以解决问题。

  未来组织

  需要具有同理心的人

  港大ICB客席讲师吴大有:未来组织需要具有同理心的人。

  这个模型有一个别称叫做“情商模型”。由“自我的情绪察觉、自我的情绪管理、察觉他人情绪、管理他人情绪也就是人际关系的管理”四部分构成。仔细回想一下,《大学》里讲的修身、齐家、治国、平天下,由内而外,四个逻辑,非常清晰。

  在组织当中我们要跟别人互动,有些还要管理别人。一旦有了管理的职权,情商低简直是个灾难。因为没有情商能力的管理者只会用权威来管理,用不透明的方法来管理,用情绪暴力来管理。

  一个能够做到高度透明及信任的组织,它一定是具有每个人都能够互相察觉的能力。我知道别人在干嘛,我也知道他人感受是什么。能够互相的观察及理解,这个叫同理心。

  同理心的背后讲的一个核心能力叫“倾听”。你是否愿意花时间去倾听他人的感受,倾听他人的需求,这个决定了组织的开放度。而真正的倾听是专注的、放下假设的、开放的去理解对方,这是真实的倾听。

  高效是很多企业都追求的,而一个高效的组织,一定是透明开放的信任感组织。在超级个体逐渐出现的时代,如何打造出让员工信任的组织,是每一位组织管理者需要努力的方向。

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责任编辑:赵硕
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